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“企业培训管理”系列研究:绩效的三个层次

作者:京师堂    发布时间:2020-02-14 17:39



对于一家企业来说,不论是培训时的调研,还是日常工作的管理,充分收集有效的、对目标有利的数据是很重要的一项工作。

基于对目标有益的数据的收集与分析,可以帮助我们更清晰的看清问题的症结,从而解决问题。

收集数据是个有学问的技术活。

来看这样一个笑话:

小学生:妈妈,我的数学考试得了100分。

妈妈:真棒!

小学生:可惜的是,卷子上有200道题目,共200分。

妈妈:哦,那可真遗憾。

小学生:但是我这个100分是班上第贰高分。

妈妈:那真棒!

小学生:可那天班上只有两个人参加考试。

100分?是个看起来相当不错的分数,尤其是在人们惯常的思维模式下。但当妈妈得知考卷的满分是200分时,显然这个100分就不值得夸耀了。

小学生继续告诉妈妈,他得的这个100分虽然满分是200分,但他可是班上的第贰高分。听小学生这么一说,妈妈自然再次高兴起来,第贰高分说明大家的分数都不高,可小学生却继续说道,班上只有两个人参加考试。妈妈于是哑然。

这个小笑话充分说明了独立的数据是没有太大意义的,数据一定是依存于一个体系,如此才得以对数据进行理性、科学的分析,数据才有其意义。

回到企业日常工作中,在培训管理方面,如何科学评估学员的需求?怎样确认培训中各个层面的预期改善?培训结束后如何量化培训效果?此类种种都无法单从某个数据,甚至是看起来很漂亮的某几个数据中分析、判断。

对于绩效转化,基尔.拉姆勒在他的著作《绩效改进》一书中强调到,组织内部的目标有三个层面:组织的、流程的和个人的。

“例如,如果一个组织的目标是‘达到90%的客户满意度’,那么为了实现这一目标,流程目标可以是‘收到**后24小时以内,所有产品实现装运,’个人目标可以是‘在装货日期之前,以98%的准确率完成表格1712的制作填写。”

基于这个认知,从企业培训管理领域来说,在系列的培训实施时,我们一定确认:是否已厘清了组织的目标?已厘清了流程的目标?已厘清了员工个人的目标?并且清晰的区分哪些培训课程是为解决组织层面的问题?哪些课程是为解决流程层面的问题?哪些课程是为解决员工层面的问题?而且更重要的是,如何将三者协调统一起来。

正如拉姆勒所说,“为了达到绩效的较优化,(组织的,流程的,个人的)这三个层面的目标一定协调一致。

先有准确的区分,然后再协调一致。


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