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李彬老师《绩效管理“四部曲”》课程成功落幕

作者:    发布时间:2019-12-20 15:00



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2019年12月16日,京师堂李彬老师受邀在某香港主板新能源企业内训绩效管理“四部曲的培训课程已经成功落下了帷幕。课程之前,李老师充分准备;课程之中,李老师热情传授;课程之后,李老师暖心解惑。所以,李老师课程的返聘率很高,受到学员的一致好评。

 

课程精彩回顾

 

主讲讲师李彬老师


员工的绩效管理分四步走:目标制定、绩效辅导、绩效评价、结果反馈。绩效管理应该分为个人绩效和组织绩效,而组织的执行力是需要落实到个人的自控力上的,自控力的第一特征是建立客观可达成的目标。为了避免员工陷入“间歇性踌躇满志,持续性混吃等死”的循环,各级主管需要帮助员工看清目标实现的障碍,在与员工协商的基础上确定工作目标。


李彬老师《绩效管理“四部曲”》课程成功落幕


绩效管理需要围绕绩效提升,而不是单纯追求绩效评价结果。绩效考核的结构建议设计为:核心指标:如销售额、回款额等,由财务部门考核。比例50-60%;过程指标:过程指标支撑核心指标,由部门考核,20-30%;直接领导评价:10%左右。在评价时,使用“关键事件”记录,通过复盘关键事件,来评价优势和短板;“关键事件法”的主要原则是认定员工与职务有关的行为,并选择其中最重要、最关键的部分来评定其结果,是由上级主管者记录员工平时工作中的关键事件:一种是做的特别好的,一种是做的不好的。


李彬老师《绩效管理“四部曲”》课程成功落幕


本课程李彬老师"绩效管理“四部曲”这一问题进行了系统的培训。给学员讲授了绩效管理和指定的步骤1、制定绩效计划。2、员工参与和承诺,以理服人。3、达成共识:考核目标,绩效指标,改进点。设计目标时,必须符合SMART原则1、绩效指标必须是具体的(specific),以保证其明确的牵引性。2、绩效指标必须是可衡量的(measurable),必须有明确的衡量指标。3、关键绩效指标必须是可以达到的(attainable),不能因指标的无法达成而使员工产生挫折感,但这并不否定其应具有挑战。4、绩效指标必须是相关的(relevant),它必须与公司的战略目标、部门的任务及职位相关。5、关键绩效指标必须是以时间为基础的(time-based),必须有明确的时间要求。除了用SMART制定目标外,管理者还必须跟员工在进行经验复盘、同行对标、资源盘点后,用SWOT分析法,和员工一起分析优势(strengths)、劣势(weaknesses)、机会(opportunities)、威胁(threats)等,让员工自己判断自身现状和目标之间的差距后,找到解决方案,需要最大程度地帮助员工扫清障碍。


李彬老师《绩效管理“四部曲”》课程成功落幕


成功落幕

 

经过两天的学习,李老师精彩的演讲获得所有学员的称赞和好评,令他们终身受益。每一次开课,都是一次知识的补充;每一次学习,都是自身不断成长的过程;每一次的成长,必能成就人生的价值。在此由衷地感谢李彬老师的辛苦授课和学员们的认真聆听。虽然本次课程已经结束,但后期京师堂还会为大家提供更精彩的内容。“京师堂”有着自己独特的讲师推广技巧和讲师推广营销流程,拥有大量的培训课程,上千名职业的培训讲师“京师堂”后续肯定会为各大企业提供更高质量的培训内容,敬请期待!


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