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企业内训的尴尬局面——内训师积极性不高

作者:京师堂讲师经纪    发布时间:2019-03-21 17:27



企业培训经理的抱怨——我们企业兼职内部讲师的职称是根据其自己特点开发课题而确定其主要参考职位、经验、授课技巧、PPT内容等进行确认内训师身份。存在的主要弊端有三个:

1.一旦获得职称后后续的管理基本进入“安全期”,虽有考核,但基本不影响,因而导致培训师并不重视此项荣誉。

2.课程开发不积极或只开发大众、通用型课程,深入研究不够,也不愿学习其他跨部门的知识、技能。

3.目前课程之间基本有固定讲师讲授,内容的针对性、适应性是否合适,缺乏考核依据。

很多企业设立兼职内训师的职位或职称。其一便于企业内训工作的开展;其二也为企业智力资源传递、文化传播建立平台;其三就是筛选、锻炼人才。

企业设立兼职内训师平台是好的,但若没有一套内训师管理、考核、竞争、激励的机制,兼职内训师就会把这个平台当成“镀金”的跳板,从而获得更多有别于其他管理者的资源或晋升门票,更甚者,部分获得兼职内训师称号后,居然能安于现状,一年中不开发课程,也不去讲课——所有这些,显然不是我们建立内训师队伍的初衷。

       想起“温水煮青蛙”的故事,但故事结果是不一样的:能够进入了温水舒适区的内训师们显然是有些能量的,但如果把他们放在温水里这样一直煮着,最后“跳不出”的会是培训管理部门,而不是这些“青蛙们”——他们会说“培训管理部门不给我们指导如何提升、需求信息不共享、没有开发课程计划、不培训我们如何与时俱进等等。培训管理部门不能管理和激发内训师的活力和创新能力,那么是谁之责呢?


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