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让内训师从温水中跳出来的有效机制(下)

作者:京师堂讲师经纪    发布时间:2019-03-21 17:24



第三步:建立课程评分机制。课程评价在课程体系中起着激励导向和质量监督的作用。要建立促进知识、技术进步,激励企业内训师和员工共同发展的评价体系。

一方面要针对开发难、适应度广的、先进技术等维度进行测评;另一方面,评价应有利于企业员工素质能力的提升,应有利于提高内训师的专业素质,有利于深化课程改革。说的通俗一点,课程要有针对性、启发性、认同性,受学员喜欢。

第四步:年末盘点、评选优秀兼职内训师。树立榜样,才好让其他内训师找到方向。

评选的维度可以考虑这几个方面:

1.授课层级(层级高低决定课题开发难度)。如新入职员工、基层管理者、中层管理者等;

2.培训的时长,即课时的总时间。有较大一部分内训师对新入职员工进行培训,这些“常年”培训的内训师和偶尔开发课程培训的内训师,显然是要区分开来。

3.评价满意度,对应一定区间得分值。满意度这东西不是绝对值:在同一层级的课堂上,这个班和另一个班的满意度可能会相差很多,这可能受很多因素决定。可以作为其中一项来权衡。

4.开发出新课程。评测新课程有一项复杂的流程,层级、内容针对性、案例配合性、PPT制作规范、试讲等等,最终根据最终打分换算成对应值。

5.是否获得某些课题的首席讲师。

上面的这几个维度,分别再设上相应的系数,换算出得分,逐项综合起来,得出一个总额再进行排序,评选年度的优秀培训讲师。当然,选前三还是前五那是你们决定的事。

       企业内训师,展示的是在企业文化熏陶下对某些课题的认知和操作的能力,这些能力如同财产、人员一样,都是企业的资源,不应只当“花瓶”客气地尊着,应当做企业资源的一部分来管理,当“鲜花”来滋养,始终保持营养和水分,才能让他们更青春永驻,桃李芬芳。


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