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企业培训未来的方向是什么?

作者:京师堂讲师经纪    发布时间:2019-03-01 17:32



反复跟关键客户沟通培训需求,制定年度培训计划,组织培训项目实施,控制培训成本,稽核培训效果,降低培训风险……

每一件事情都想做到最好的状态,充满了斗志和热情,一整年过得都很充实。

可是第二年,再做类似的事情,明显感觉到自己的积极性在下降,难道培训就是这样年复一年做计划、控预算、组织实施、效果评估吗?

那么,三年之后,培训要做成什么样子呢?五年之后呢?培训最终要实现什么目的呢?

当时的我很迷茫,很困惑,找不到答案,也没有人告诉我答案。

我们常用桥墩比喻制度层面、轨道比喻资源层面、运行的列车比喻运作层面。我们的每个培训项目、每年的培训运作,都会让这辆列车运行一段距离,或短或长,或爬坡或钻隧道。

可是,有没有人能告诉我们,这辆列车要在什么时间到达哪个站点?最终将驶向哪里?如果我们现在行驶的方向可能到不了预定的站点,要不要换一条能到达终点的轨道来行驶呢?

这些显然不是几个简单的培训、年度培训计划可以实现的,它关乎企业培训的终极价值、培训战略地图以及培训规划。

当我们思考企业培训的终极价值时,是站在培训之外看培训,会发现有些企业的培训做得很好,譬如海尔大学、华为大学、惠普大学等等。有些企业基本没什么培训,譬如谷歌、微软、苹果等,出现这种差异的原因是什么呢?

企业对培训的诉求不同。而这种差异,造就了企业培训的终极价值以及呈现状态的差异。

有些企业的培训是为了提高员工学习的源动力,营造出了良好的学习氛围;

有些企业的培训是为了缩小能力与任职资格的差距,开展的是单个培训课程;

有些企业的培训是为了培养正统接班人,实施了大量的人才培养项目……

当我们弄清楚了企业培训的终极价值,就是站在了培训的制高点,绘制企业培训的蓝图,促使培训人员和老板在培训层面达成共识。

当我们知道了培训终将要去往哪里,自然也能设计出到达目的的最优路径(即培训战略地图),做出合理的三年、五年培训规划,掌握了培训的主动权。

由被动地解决组织的培训需求,转为前瞻性地预测培训需求;

由跟随实际培训需求的状态,转为提前对培训进行部署的状态;

由执行性培训,转为战略性、发展性培训,促使企业的人力资源向人力资本转变。


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