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《企业管理者如何用人、育人和留人》

作者:京师堂    发布时间:2019-12-12 13:48


梁占海老师HR系列精品课程——《企业管理者如何用人、育人和留人?(1天)》

课程背景

松下幸之助说:企业即人。如何选择合适的人才?如何培育高素质人才?如何合理使用人才,充分发挥每个人的潜能?如何赢取员工的献身精神,留住人才,实现企业长久稳定的发展?这一系列问题困扰着每位企业家、每一位企业的领导人。本课程讲授的育、用、留人才方法技巧,深入浅出而且实用有效,也是针对中国本土企业选、育、留、用人才诸多弊病的良药。

 

培训对象

企业各级管理者

 

课程收益

通过培训,使各层级管理者认识到用好人、育好人、留住该留住的人的重要意义;掌握具体措施与技巧,提升人员管理能力。

 

授课时长

6h/天;1天。

 

授课大纲(可根据客户要求微调):

第壹部分  引言:全员人力资源管理

1.成功企业特质(哈佛调查,存活50年以上的企业的管理优势其中 80%是共性的)

2.管理者虽然每天操作的都是事,但首先解决的却是人的问题。

3.人才是企业的生命所在,人力资源的高度决定着企业的高度(“企”的释义)

4.案例:稻盛和夫的企业文化。

5.人力资源管理是各级管理者的责任

6.员工:来为公司,走为管理!

第贰部分 管理者角色与素养

一、什么是管理?

二、您是几流的管理者?(案例)

1.组织结构图的翻转到底意味着什么?

2.綜效(Synergy):Σ(A+B) >  [ Σ(A)+ Σ(B)]

3.君子生非異也,善假於物也

三、管理者与领导人的区别与共通之处

四、企业需要管理者更需要领导人

五、领导人的特质模型

第三部分 如何用人?

一、用人理念

1.没有无用之人

2.只有没有用好之人;没用好的原因,可能在于管理者没有为其提供合适的平台、没有为其创造发挥作用的条件。

3. 用人关键在于用其所长,用其天性。

4. 不用贪婪之人、不用狠毒之人!

二、把人用对

1.不同的员工有不同的职业定位,要区分不同的职业倾向

2.性格顺应性、气质jue对性。

3.没有wan美的个人,只有wan美的团队。

4.用人结构:贤者居上、智者居侧、能者居中、工者居下

5.品德为先;小用看能力,大用看人品;大事看能力,小事看人品;

6.何谓德才

7.古人识、用人智慧

三、把人用好

(一)如何授权

1.领导的帅才观(刘邦韩信对比;分层领导原则;诸葛亮的悲剧:要么累死;要么后继无人)

2.合理授权(西点军校的考试;什么是授权?

3.授权的误区

4.授权应把握的原则(如何评估是否需要授权)

5.把握授权的程度

(二)如何对待下属“犯错”

1.犯错是企业一定要支付的成本(李渔看病)

2.犯错较多的就是Boss

3.包容理论(学说话学走路理论,领导的价值就是面临难受的事情)

4.责骂是很笨的方式

(三)如何成功使用压力

1.向下属灌输危机感

2.给下属分配富有挑战性的工作

3.合理缩短工作完成的时间

4.造成适度竞争(鲶鱼效应;运用20/80原则用人)

5.定时而直接地衡量工作绩效

6.在压力中培养和发现人才

7.压力要适度(把握下级的心理承受能力);

(四)用人要“疑”

1.员工永远不会做你期望的事,而是去做你检查的事!

2.目标管理

3.如何对低级员工、高ji员工的进行任务布置(共同制定标准,不给具体答案)

4.根据员工成熟度不同的管理方式与监控(根据员工成熟度不同的管理方式与监控)

5.绩效评估与结果反馈

第四部分 如何育人?

一、培育人才的重要性

1.Boss与企业家的区别;

2.企业家的归宿

3.松下:出产品之前先出人才,张瑞敏:经营企业就是经营人,柳传志:办公司就是办人。企业之道第壹就是培育人才。只有傻瓜或自愿把自己企业推向悬崖的人,才会对培育人才置若罔闻。

4.企业人才培育之“怪现象”:患上人才投资恐惧症:人才一定要自己“茁壮成长”;“培训”是“为他人做嫁衣衫”;“部属的能力低下,不堪培训”

5.投资在训练教育计划上的每一美元,都能够从日后经济活动中,赚回3倍利润!摩托罗拉公司:投资在教育上的每一块钱,在三年内能够增加30倍的报酬。

二、有效育人的原则

1.思想为先:价值观。

2.循序渐进 : 教育的规律

3.以身作则:顺德著ming某公司搞企业文化

4.因材施教:选对第壹,培育第贰;朽木可以雕,但并非重要点所在,“一两”基因超过“一吨”教育,优xiu是天生的。需要计算投入回报,也需要承担社会责任;重要点培育“人材和人财”;人才(德才兼备;四个关键要素:胸怀、品德、才能、意志);琢“璞”为“玉”;美玉切勿乱琢,鼓励个性,多元互补。

5.及时纠错

6.激发鼓励

三、培育人才的五个阶段

1.新进人员职前训练:公司基本情况(历史、组织、领导、产品、环境);了解应遵守的事项(企业文化、厂规厂纪);一些基本的训练(an全、团队、5s……,)岗位专ye知识/技能训练;职业化训练(能力、素质、心态、道德、规范、思维……)

2.在职中的技能与素质训练:针对工作中观念上、知识上、能力上、意愿上之不足进行强化式训练。

3.职业生涯发展成长训练:企业依据人才发展系统或生涯规划,对未来的需要所做的准备训练

4.长期发展培训计划:企业家培养;中高层管理队伍/专ye人才队伍培养;行业专ye性人才与广大员工培养

5.营建学习型组织

四、培育人才的四大秘诀

1.满负荷工作,“闲才”不可能成为贤才,才干是干出来的

2.多磨砺,尤其是要有挫折教育,一次挫折胜过10次成功,水平是磨出来的。

3.有效的监督。权力失去监督就会腐败,没有监督的信任是脆弱的,廉洁是查出来的。

4.职业化打造。将业余运动员变成职业运动员。

五、企业人才培养的主要方法。

1.员工导师制(日本领导人不是同日交接,交叠期半年。三件事:拜访所有竞争对手、所有客户;重要机关、离开时一定留一本《中国市场备忘录》)

2.学习分享会(销售人员、采购人员案例集)

3.升迁接班制(代经理)

4.运用适度授权进行培养

5.通过任务锻炼进行培养;

6.通过岗位轮换进行培养;

7.通过实施理论和现场培训进行培养;(领导人素质模型)

8.通过到院所或企业进行进修学习培养;

9.通过职业发展规划实施进行培养;

10.通过学习型组织的建设进行培养(比如:系统的培训、学习心得与经验交流会、工作专题研讨会、案例库学习平台的建设等)。

六、领导人的育人智慧

1.影响员工的智慧:对目标的追求表现出一致性和全力以赴;了解自身资源,并以此为资本,立刻采取行动;帮助员工实现梦想。

2.教化员工的智慧:教化意愿;情景式教育(及时引导、点化、开悟);不轻易发火;不创造对立。

第五部分 如何留人?

一、什么是留人?

1、留人要留心

2、什么是心?

心就是需要,人心不足就是人有需要,圣人常无心,以百姓心为心,爱的蕴意。

3、如何留人留心

1)攻心为上(留人的核心)。

2)留人与激励理论:马斯洛的人类需求理论;赫茨伯格的双因素理论;需要类型理论;成就动机理论;人生价值理论。

3)每个企业应该有自己的诛心(让人死心塌地)的策略,这是上上之策。因为现代社会是一个“感情缺位”、 非常缺少的是“感情”的社会(从“感情骗子屡屡得手”的报道说开去)。

4)生理方面的需求(物质方面):希望有好的待遇;希望有好的福利。

5)心理方面的需求(精神方面):希望在好的公司工作、有好的管理制度、好的上司、好的同事、好的工作环境、有成长与升迁的将来性、有保障性、做有兴趣的工作、经常接受教育训练、有成就感、企业能帮助解决私人问题(人才流失的根结所在):

6)员工跳槽的分析,除了薪酬外,公平与尊重(人格上的平等与尊重);认可与重视(工作业绩、精神和荣誉上的认可);机会和an全(发展空间、学到新技能、不被淘汰)

二、世界上非常伟大的力量是“文化”

1)“诛心”只是雕虫小技,世界上非常伟大的力量是文化

2)增强员工归属感,从中国的“春运”看文化的力量,家的感觉真好。

3)文化的建立是一个系统的工程,习惯被不断的重复和沉淀是文化建立的唯壹途径。

4)加强组织凝聚力的七种方法:增加组织成员接触的频率;提高加入组织的难度;领导人移情效应;群体成员的构成;欢庆成功与节日;促使组织成员对组织奉献;利用外部威胁

三、世界上zui现实的是利益

薪酬、福利仍是现阶段的主要留才手段之一。

四、“人尽其才,物尽其用”留人杀手锏

五、发展的空间是现代人面临的新课题

职业生涯的通道设计


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